Het team dat ze aan mag sturen staat bekend als lastig. Enkele anderen gingen haar voor in haar functie. Soms in dienst, soms als interimmer. Allemaal met verschillende eigenschappen, behalve deze: ze bleven maar kort en kregen het niet voor elkaar om van het team een goed functionerende club te maken.
Vandaag spraken wij elkaar. Ze vertelde dat haar leidinggevende een ontzettend groot vertrouwen in haar uitsprak. Dat deze ervan overtuigd was dat het haar wél ging lukken. In haar vorige baan had ze immers indrukwekkende prestaties geleverd. En wat ze daar kon, dan ging haar vast en zeker hier ook lukken.
Dat vertrouwen van haar leidinggevende beklemde de manager. Toen ik haar vroeg waarom, zei ze: “Supertof natuurlijk als het inderdaad lukt en gaaf om daar dan de credits voor te krijgen. Maar als het níet lukt is het óók mijn schuld…” “En bovendien”, zei ze, “in die vorige baan – die van die indrukwekkende prestaties, was álles anders.”
En daarmee legde ze, onbedoeld en onbewust, precies de vinger op de zere plek.
Want als leidinggevende heb je maar beperkt invloed op het gedrag van je medewerkers. Mensen gaan niet beter presteren of beter samenwerken omdat jij als leidinggevende dat zo graag wil, hoe inspirerend en succesvol je ook bent of was in vorige banen. Het gedrag van mensen wordt daarentegen veel meer bepaald door de omstandigheden waarin zij hun werk doen. Denk bijvoorbeeld aan het al dan niet werken aan gezamenlijke doelen, de manier waarop het werk verdeeld is (of wordt), de mate waarin zij invloed uit kunnen oefenen op zaken die henzelf en het team aangaan en de wijze waarop ze ondersteund worden door (staf)afdelingen. Om maar wat te noemen…
Groepsgedrag van mensen heeft dus altijd een logische functie in de heersende context, hoe contraproductief dit gedrag soms ook lijkt. En dat is goed nieuws, want op die context – de randvoorwaarden waarbinnen jouw team werkt – kan je als leidinggevende wél invloed uitoefenen. De kunst als leidinggevende is alleen om te leren hoe. Hoe maak je samenwerken de meest voor de hand liggende optie voor je team?
Vanuit dit perspectief is het succes van een team niet te danken aan de leiderschapskwaliteiten van de manager, net zomin als dat het falen van een team te wijten is aan de falende leiderschapskwaliteiten van de manager. Het is een kwestie van context maken. En dat lucht op…
